据报道，近期浪潮云内部通知，将部分员工薪酬从“90%固定、10%绩效”调整为“50%固定、50%绩效”。

其中，10%与公司利润挂钩，20%与部门业绩挂钩，20%与个人绩效挂钩。公司利润为负，相关部分可能不予发放；部门没有完成目标，相关绩效也可能归零。

员工称，原本约九成固定工资的结构被改成一半浮动，部分岗位收入下降约30%；

报道还援引员工说法称，浪潮云此前曾进行较大规模人员优化。目前浪潮云并未公开确认具体比例。

但官方披露的另一组信息，说明降本和组织调整确实正在发生：浪潮云2025年度信息公开显示，公司把200多人前移到客户一线，流程类岗位实现无人化，累计“释放41个角色”，并通过链路裁撤、资源利旧等方式压降运行成本6200万元。

同时，公司修订了部门专项奖金、薪酬管理以及高管和中层薪酬制度。

如果这套规则属实，它的性质不是增加绩效，而是把企业经营结果按月传导到员工收入中。

对比同属于浪潮系的浪潮信息，浪潮云目前的降本增效就更有画面了。

8月28日晚，浪潮信息发布2026年半年度报告。

上半年，公司实现营业收入843.79亿元，同比增长5.22%；归母净利润29.52亿元，同比增长269.59%；扣非归母净利润24.19亿元，同比增长260.08%。

上半年净利润规模不仅创下上市以来同期新高，更是直接超越了2025年全年的24.13亿元。AI红利之下，整个浪潮系真可谓是有人欢喜有人愁。

作为浪潮系还在冲刺上市的企业，浪潮云没有像集团那样上公开完整的2026年半年报。

最新一份官方材料是2025年度信息公开。

报告显示，2025年浪潮云新增15个政务云身份、20个数据营盘身份，政务云营收同比增长4%；同时落地5个人工智能工厂项目，部署21套公共服务平台和77个政务智能体。业务没有停摆，但传统政务云并没有出现高速增长。

浪潮云在业务增长有限的同时，开始加速调整组织和成本结构：200多人转向一线，41个角色被释放，运行成本压降6200万元。

浪潮云收入从2023年的101.92亿元降至2024年的69.38亿元；2024年毛利率28.95%，净利润1.38亿元，经营活动现金流只有1600万元，经营周期达到394.37天，资产负债率为69.73%。

一方面收入规模下降后，利润和现金流都不够厚。2024年净利率不到2%，经营现金流几乎没有缓冲空间。

另一方面评级报告提到，浪潮云2024年转出了浪潮软件集团部分股权，合并范围发生变化；传统云业务还面临价格竞争、政府客户回款周期长等问题。

云服务的账期和交付成本，会让公司比单纯的软件产品公司更依赖精细化运营。项目签下来不等于钱马上收回来，收入确认也不等于现金已经到账。

在这种业务里，降薪、裁员、压缩运维岗位，往往不是因为公司已经没有订单，而是因为订单的利润和现金回收速度不足以支撑原来的组织规模。

这不是浪潮云突然想到的办法。历史上浪潮集团对市场化薪酬的推动，至少在2023年就已经公开化。

2023年，浪潮集团曾公开披露市场化薪酬改革：业绩优秀员工的薪酬可以明显高于同行，业绩较差人员则只拿基本工资；集团还推动用工市场化、量化考核和末等调整，并称总部人员缩减近一半、更多人员转向一线。

2024年公司已经根据员工绩效和市场水平动态调整薪酬，并修订《薪酬管理办法（试行）》；2025年进一步修订部门专项奖金办法、高管及中层管理人员薪酬细则。

眼下新浪科技报道中的所谓“五五开”，也是市场化薪酬和用工改革向业务一线推进后的集中显形。

此前，改革更多体现在干部考核、总部压缩、岗位优化和年度绩效上；现在它开始进入普通员工的月度工资结构。

据新浪科技报道，同属浪潮系的浪潮软件也出现“70%固定、30%绩效”的薪酬调整。

但是浪潮云的薪酬考核标准，有几个问题：

- 年度绩效奖金，通常影响的是年终收入；

- 月度浮动工资，影响的是每个月的现金收入；

- 个人绩效，员工还能部分控制；

- 公司利润和部门目标，很多时候并不由普通员工决定。

当公司利润、部门目标和个人绩效共同决定员工当月收入时，员工承担的就不只是工作绩效风险，还承担了公司的回款风险、项目验收风险和经营决策风险。

对比同行的薪酬待遇调整，浪潮云也不是首个。

2023年11月，新华三CEO于英涛发布内部信，宣布职级17级及以上干部和员工降薪20%，职级16级干部和员工、15级干部降薪10%，执行期限为2023年12月1日至2024年12月31日。

当时媒体还报道称，新华三多个部门出现裁员，部分员工称个别部门裁员比例达到50%，但这一比例没有获得公司正式公告确认。

这个案例至少说明，降薪裁员并不一定只发生在已经亏损的公司。企业可能在收入仍有规模、业务仍能增长时，因为行业增速放缓、毛利承压、订单结构变化或管理层换挡而提前压缩成本。

但新华三当时的做法，与目前被曝光的浪潮云“五五开”并不完全相同。

新华三公开确认的是针对中高层和高级别员工的阶段性降薪，且有明确期限；据媒体报道，普通员工当时并未普遍纳入。浪潮云被员工描述的则是普通员工月度薪酬结构调整，固定工资比例下降，且公司利润和部门业绩直接影响当月收入。

同业公开披露的薪酬制度，也通常把固定工资与年度奖金区分开来。比如，青云科技2025年年报披露，销售人员薪酬由固定薪资、社保公积金和销售提成构成，其他员工则由固定薪资、社保公积金和年度绩效奖金构成。

优刻得2026年度薪酬方案中，高管绩效薪酬占比原则上不低于基本薪酬与绩效薪酬总额的50%，但适用对象是董事和高级管理人员，绩效评价还要结合公司经营业绩和年度数据。

也就是说，绩效工资并不罕见，50%绩效占比也不罕见；但把普通员工一半月薪与公司利润、部门目标绑定，在同行中也比较少见。

浪潮云的IPO辅导已经持续多年。

中信证券曾在2020年完成浪潮云科创板上市辅导，2022年又重新披露辅导备案公告。中信证券于2026年7月16日再次提交浪潮云第十七期上市辅导工作进展报告。

浪潮云的IPO，已经不只是一个时间表问题。独立上市之所以越来越难，和浪潮云自身的财务特征有关。

一份评级报告显示，浪潮云2024年收入为69.38亿元，净利润1.38亿元，经营活动现金流只有1600万元，经营周期达到394.37天。报告还提到，云业务受到价格竞争和政府客户回款周期较长的影响。 

这类公司并非没有收入，而是收入确认、项目验收和现金回款之间存在较长时间差。对资本市场来说，需要解释的不只是收入增长，还包括应收账款、客户预算依赖、持续盈利能力、关联交易以及业务独立性。

如果浪潮云继续无法完成独立IPO，资产注入集团旗下上市平台，理论上会成为另一条路径。对于早期引入的PE、VC资金而言，基金存续期、回购条款和退出安排确实会带来压力。

浪潮系哪一家上市公司，具备承接浪潮云的条件？

从资产规模和融资能力看，浪潮信息最合适。

2026年上半年，浪潮信息收入843.79亿元，同比增长5.22%；归母净利润29.52亿元，同比增长269.59%；扣非净利润24.19亿元，同比增长260.08%。但同期经营活动现金流为负74.93亿元，公司解释称主要与备货增加、经营资金占用增多有关。

但从业务逻辑看，浪潮云的政务云、数据平台和行业软件，与浪潮信息的服务器、存储和算力硬件并不完全同质。

硬件业务目前正受益于AI需求，如果把一个回款周期长、利润率较低、关联交易复杂的云业务装进去，可能增加报表解释成本，而不是简单提升估值。

从业务协同看，浪潮数字企业可能是最自然的承接平台。

但它的半年报同样不轻松。2026年上半年，浪潮数字企业收入37.57亿元，同比下降13.50%；归母净利润6213.5万元，同比下降66.07%。

其中，云服务及管理软件收入16.09亿元，同比下降33.64%，分部经营利润下降41.11%。企业AI收入虽然同比增长192.44%，达到1.37亿元，但该板块仍亏损9084.2万元。

这意味着，浪潮数字企业与浪潮云的业务重合度最高，却也正处在传统云服务下滑、AI业务尚未形成利润的阶段。它可以提供业务协同，但未必能提供更高估值。

浪潮软件的业务边界与浪潮云更接近，都是政企软件、数字政府和项目交付。

但它的承接能力并不强。浪潮软件2026年上半年收入4.45亿元，同比增长3.75%；归母净利润亏损1.42亿元；经营活动现金流为负2.05亿元；信用减值损失达到3214.65万元。公司研发费用仍增长7.22%，但研发投入暂时没有转化为利润。

更现实的是，两个都依赖政企项目、都面临验收和回款压力的业务放在一起，可能只是把压力合并，而不是解决压力。

放在一起看，三家平台分别对应三种可能性：

浪潮信息有体量，但业务跨度最大；浪潮软件业务接近，但财务最弱；浪潮数字企业协同最自然，但自身也在经历云业务收缩。

浪潮云的IPO难题，未必只是“能不能上市”，还包括“以什么身份上市、装进哪家公司、过去的业务和利润能否被资本市场连续地讲清楚”。

而在这个问题解决之前，降薪和人员优化，可能只是浪潮云先行进行的成本重组。