早在几年前就有报道称，汽车后市场发展的最大阻碍并非市场容量而是人才的紧缺。现如今，这个问题开始越来越明显的出现在诸多车后市企业的面前。特别是目前最被看好的连锁模式，对人才的需求可谓达到了极致。很多企业哪怕是开出高薪，也都招不到好的人才。

“技术人才”紧缺，更缺“经营人才”

“很多人认为人才就是技术人才，其实不是。汽车人才现在最缺的不是技术人员，而是汽车产业的经营人才，特别是后市场经营人才，相当紧缺。”中国汽车人才研究会副理事长陈康仁说。

数据显示，全国经过教育部认证的技术类学校，培养汽车后市场的，包括主机厂有1000所，每年贡献约40万学生。而中国整个前市场、后市场的需求是140万，所以每年有100万的缺口。车后市场与汽车保有量呈正相关关系，传统的师傅带徒弟的方式很难填补这个巨大的人才缺口。而中国的大中专院校很少设有汽车后市场专业，导致人才极度紧缺。

汽车后市场的技术人才指的是专门从事洗车、美容、保养、机修、钣喷等技术线的工作人员。在车后市行业存在两大现象——“会说不会做”、“会做不会说”。典典养车设有一个培训门店员工的典典学院，其负责人已在车后市场从业十多年，他说，“车主与技术人员沟通问题时，很多技工只会修理不会表达，而门店的营销人员只会说不会做，这两种现象在整个行业中很常见。”每位员工都应该为门店创造产值，所以，“不仅会说，而且会做”才是一个员工的合格标准。

陈康仁认为，“商业模式决定平台，平台决定维度，决定人才的归聚。”人才紧缺，在一定程度上，跟所处的平台关系。

万亿规模的发展机会，越来越多的人想进来

2020年，汽车后市场将达万亿规模，正因为其巨大的市场容量，造成了人才的紧缺；也正因为其未来的发展潜力，越来越多综合素质高、学历水平高的人想进入这个行业。他们中间不乏汽车爱好者，有想学习管理、经营的，也有想成为门店投资人，计划将原本的普通门店进行企业化运营，而这些，都需要通过一个好平台承载。

目前的后市场就业主要有三个渠道：连锁门店、4S店、路边摊门店。三种选择均有优势和劣势：

可以说，现有的平台对有一定学历和能力的人来说，并不是一个很好的发挥空间，所以多数人还处于一个观望状态。但如果有这部分能力较强的人加入，将推动车后市场的向上发展。

看到职场发展阶梯，才能找到人才

 数据显示，我国的汽车后市场还是以中小企业占主导，员工人数50人以下的占到了93%，而500人以上的大企业占比不到1%。小的企业由于上升空间太小，对于员工价值的发掘以及人才的留存能力都是极为有限的。

怎样的平台才是一个好的平台？平台大是一方面，另外，科学的员工晋升机制非常重要。

从洗车工到店长的施克伟是一个非常典型的案例。现为典典养车直控连锁闲林店店长的施克伟，就是从一名普通的洗车工到连锁门店店长的华丽蜕变。典典养车的模式是直控连锁，典典养车用以打造行业专业人才的典典学院，其培训方式也与传统的车后市培训不同。

对于人才培养，来自典典学院的锦衣非常有感触：“典典学院最初的培训也仅停留在技能上。但这样导致的问题就是，企业还没有去突破市场的瓶颈，就被企业自身的瓶颈给束缚了。无法从根本上提升。”目前，典典学院从台湾聘请资深教官、定期考核培训、标准化流程、保证课程全面化……现在学院已完成从1.0到3.0的迭代升级。

相较于1.0版本，2.0版本对学员的综合能力和团队协同能力有更高的要求，换个角度来分析，2.0版本希望解决后市场“会说不会做”、“会做不会说”两大问题，而3.0版本是希望每位员工都能为门店的产值做出贡献。

输送“标准化”的人才，才能让行业“标准化”

其实无论哪个行业，连锁的特质就是标准化。如：餐饮行业的肯德基、麦当劳；快捷酒店的如家、汉庭；家电行业的国美、苏宁。

要想成为车后市场的巨头，就要标准化。“未来，典典养车会跟麦当劳一样”令典典养车CEO费岸如此自信的原因之一是背后的典典学院，从源头上标准汽车后市场。

（图：典典学院内部培训）

典典学院的学员主要有三个渠道：行业新人、行业已有从业人员、校企合作。根据专业不同，每位员工会有7天——6个月的培训周期，将标准化的服务灌输

给每一位员工，以“员工”为纽带，将“标准化”传递给市场。

黄建铭，一位来自台湾高雄的钣喷教官，2008年来大陆在各大主机厂负责培训，曾编写过一套价值百万的《车身维修组织运营手册》，但后来发现精心编写的标准不落地就是空谈，于是他在寻找一个可以把标准落地的平台。“典典养车的直控模式可以从源头上标准汽车后市场。”黄建铭今年年初正式加入，在招聘笔试、培训过程中就将标准化流程传递给学员。

现在汽车后市场众多连锁品牌都在打造自己的培训体系，如小拇指的小拇指学院，汽车超人的超人学院，可见行业内已开始重视人才培养问题，典典学院对外称其目标是今后可以为整个车后市场输送人才。