华为的成功离不开其独特的企业文化和人才管理机制，其中一个最具争议的做法就是对老员工实行“离岗竞聘制度”。该制度是华为在2007年应对新《劳动合同法》而推出的一项人才优化措施。主要内容是在华为工作满8年的员工，要主动递交辞职申请，并同时上交工卡，办理正式辞职手续，包括进行工作交接、办理工资、社保结算等，然后再由各子公司与员工重新签订劳动合同，重新上岗。

这一做法的目的是为了打破员工的安逸心态，激发员工的创新活力，提高员工的绩效和效率，同时也避免了因为《劳动合同法》规定的无固定期限合同而给企业带来的巨大成本和风险。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式，即每年在华为工作时间乘以基本月薪再加上一个月基本月薪。此外，重新上岗后的员工还可以享受更高的薪酬和更好的晋升机会。

“离岗竞聘制度”在华为内部引发了不同的反响。一些支持者认为这是一种有效的激励机制，可以让员工保持敬业和进取的精神，不断提升自己的能力和价值，同时也可以筛选出真正优秀和忠诚的人才，增强企业的核心竞争力。反对者则认为这是一种不人道和不公平的做法，可以损害员工的尊严和权益，造成员工的不安全感和压力感，影响员工的幸福感和归属感，同时也可能导致企业流失一些有经验和有贡献的人才。

从外部来看，“离岗竞聘制度”也有其正反两面。一方面，它体现了华为作为一家民营企业的灵活性和创新性，可以根据市场变化和自身需求调整人才策略，保持企业的活力和竞争力。另一方面，它也暴露了华为作为一家民营企业的缺陷和风险，可能违反了《劳动合同法》的精神和原则，给企业带来了法律诉讼和社会舆论的压力。