文：侯煜

编辑：cc孙聪颖

小红书与前员工陈浩（公众号署名汉特CHEN）之间的纠纷持续发酵。

当事人系小红书前商业化华南直销负责人，他通过公众号高频发文持续追责，并于7月7日将举报正式延伸至境内监管端。

陈浩在中国证监会官方举报平台完成线上实名递交，针对小红书境内运营主体筹备港股IPO涉嫌信息披露违规、系统性用工合规缺陷提交完整线索，将整场争议推向全新阶段。

时间拉回至2026年6月底，正值市场传闻小红书以保密形式向港交所递交IPO申请的关键节点，陈浩正式向港交所、香港证监会递交全套实名举报材料。

陈浩还同步提交法院终审判决书、劳动仲裁文书、离职证明、期权协议等全套司法与人事证据。材料直指小红书在VIE信披、行权集中裁员及劳工合规等方面存在系统性问题，相关监管系统已签收全套司法证据。

恰逢IPO冲刺关键期，此次举报的意义非同小可。尽管还未引发港交所的问询，但还是让小红书上市节奏充满不确定性。

自6月28日发起香港端举报后，陈浩以个人公众号为核心发声阵地，近乎每日更新长文，围绕VIE信披矛盾、行权节点批量裁员、职场打击报复、企业沉默应对等核心问题，持续向小红书发起公开质问。同时不断补充司法卷宗、员工佐证等细节，持续向舆论与监管端双向施压。

由于小红书采用红筹VIE架构赴港上市，其境内运营主体的用工合规问题，同样纳入中国证监会备案审核的核心关注范畴。

这场跨越港、沪、京三地的连环举报，被网友戏称为《置身红内》，“红”字一语双关，既指代小红书，也暗含港股“红筹”架构的特殊属性。

突然的汰换和清零的期权

陈浩与小红书的纠纷，则源于2022年的一纸劳动合同。

2022年6月，陈浩入职小红书，劳动合同签在境内主体薯一薯二文化传媒（上海）有限公司，同时获得境外开曼主体Xingin International Holding Limited授予的3万股期权。他在职期间几乎每年晋升，带领团队每年业绩均超额完成。

转折则发生在2023年12月，这时距离陈浩的首批期权成熟兑现仅剩5个月。公司以“不胜任工作”为由单方解除劳动合同，离职证明标注“汰换”字样，尚未兑现的期权全部清零作废。

对此，陈浩与小红书进行了一次劳动仲裁、三次庭审、一场调解。小红书在诉讼中祭出了一个颇为“精巧”的法务策略，全程主张发期权的境外公司与签合同的国内公司“相互独立、不存在关联”。

但法院对这套说法不买账， 2026年初，广州中院终审判决认定小红书违法解除劳动合同，两项赔偿合计约85万元，其中66.15万元为期权损失。

法院做了穿透式审判，认定境内外主体实质为“一套人马一套运营体系”，突破了VIE架构的法律形式隔离。以实质审查为原则，期权属于劳动报酬而非额外福利。这同时也是国内首例明确认定VIE架构下境外期权属于劳动报酬的生效判决，为陈浩后续向监管机构举报提供了司法支撑。

小红书劳资纠纷比例不低，数倍于同行企业

值得关注的是，本次员工维权举报，正值小红书冲刺IPO的关键节点。当事人陈浩选择实名公开追责，并在公众号中明确表示本次维权无任何获利目的，仅要求小红书公开道歉，足以体现双方纠纷已彻底激化。

陈浩精准卡位企业资本化关键期发起维权，直击企业核心痛点，针对性极强。他在最新公众号推文中解释，自身并非刻意阻碍小红书上市进程，而是长期在职场中遭受精神与权益的双重霸凌，走投无路之下才选择公开维权。

这一背景也印证了小红书用工管理存在严重问题，也让外界对其雇主口碑与企业治理能力产生极大质疑。

据陈浩个人公众号“汉特CHEN”自述，自其公开维权经历后，已有近50名小红书离职员工向其反馈，均在期权行权关键节点遭到公司无理由辞退，所持期权被全部作废。此类遭遇并非个例，侧面反映出公司内部或存在常态化违规清退员工的操作，潜藏大规模劳工赔偿的合规风险。

企查查公开数据进一步证实了上述用工问题。劳动纠纷发生率这一指标可以印证，劳动纠纷发生率计算公式为：统计期劳动纠纷案件（涉事员工）数量 ÷ 当期平均员工总数 × 100%。

该指标可直观体现企业用工合规水平、管理能力与劳资关系稳定度：数值越低，代表用工越规范、纠纷越少；数值偏高，则说明企业管理或执行环节存在隐患，雇主表现欠佳。

小红书主体公司行吟信息科技（上海）有限公司2024年正式员工共5559人，全集团归集的劳动仲裁及诉讼案件高达18起，劳资纠纷覆盖比例达0.3%。

在工商数据中，小红书的直接竞对北京抖音科技有限公司、北京快手科技有限公司，未发现劳动纠纷数据。

横向对标互联网行业可见一斑。美团（主体公司北京三快科技有限公司）超11万的员工体量下，劳动纠纷仅38起、占比0.03%。联想（北京）有限公司员工数量为7.35万人，可查劳动纠纷仅为2起，劳动纠纷发生率为0.003%，代表了行业常规合规水平。

这样的数据也凸显出互联网上市企业与传统规范企业的用工管控差距。以保利为代表的大型国企，即便行业不景气、经营压力大，劳动纠纷也基本绝迹。

这得益于国资问责、ESG 融资要求和舆情管控三道硬性约束。小红书劳资纠纷较多，源于上市阶段粗放用工带来的合规问题。

资深HR向《华尔街科技眼》透露，员工与企业之间在用工过程中发生摩擦并不罕见，但一旦走到鱼死网破、对簿公堂的地步，说明这家企业在风控能力和员工善待度上都存在明显短板。通常情况下，愿意做出合理让步、维护雇主品牌的企业，不会让纠纷累积到对簿公堂的程度；而劳动纠纷率偏高，往往意味着企业管理层在处理劳资关系时过于强硬，不愿意为员工的实际诉求做出实质性调整。这种“宁肯打官司也不让步”的姿态，本身就是用工文化问题的信号。

不过，目前暂无明确证据可直接判定小红书18起劳动合同纠纷具备完全同质化特征。

倘若这些案件高度集中于上市冲刺阶段、员工期权行权前夕遭辞退、期权被统一清零作废等情形，那么该司法案件特征，将与离职员工匿名发布的《置身薯内》一文内容、以及近50名离职员工的维权反馈高度吻合。

若两类情况能相互印证，在一定程度上可以说明小红书在筹备上市、推进资本化的过程中，存在批量清退期权员工、损害员工权益的做法。

该类问题也是港股 ESG 审核的重点风险。大量数据比对来看，小红书的涉劳动纠纷员工比例，大幅高于行业均值，用工合规问题尤为突出。

港股无硬性规定，但持续的影响难量化

值得一提的是，这场劳动纠纷如果发生在美股市场，足以触发投资者集体诉讼机制。

在港股制度下，虽然它无法合并为集体索赔，但是也足以推迟小红书的整体上市进程。

虽然小红书选择港股上市，避开了美股的集体诉讼，但港交所的审核门槛同样不低。港股ESG审核对劳动者权益有硬性考核标准。批量劳动仲裁、生效败诉判决、系统性侵害员工权益，将被归为ESG重大瑕疵，监管可下发多轮问询、要求出具专项整改方案。大规模未披露劳资诉讼、刻意规避员工激励义务，会让监管直接质疑企业内部治理能力。

2024至2025年，服务港股中概上市项目的多家涉外跨境律所、头部投行在内部IPO尽调风控标准中形成统一实操判断：针对全部为自有全职参保员工的互联网企业。经验人士透露，若劳动司法纠纷涉及员工比例过高，将被机构投资者与港交所审核部门认定为持续性劳工治理内控风险；该评判标准会主动区分外卖、直播等大量灵活外包用工行业，两类业态的纠纷风险权重不做等同。

因此，短期来看，保荐机构需重新尽调并补充用工风险披露，按照港股“递表后6个月内完成聆讯”的时效要求，一旦启动多轮问询，小红书2026年的上市窗口期大概率错过。与此同时，港交所看中的ESG评级也将面临审查风险。

若小红书能够与涉事员工达成和解，在招股书中完整披露全部劳动纠纷，并对期权授予与离职管理制度进行系统性整改，则上市进程可能仅面临延迟，大概率不构成根本性否决风险。

反之，若公司无法就VIE架构下境内外主体关系的披露矛盾给出合理解释，或未能妥善处理批量期权争议所引发的用工合规质疑，港交所存在暂缓受理其IPO申请的可能性。

但无论最终走向何种情景，18起的劳动纠纷都已不再是招股书中可以一笔带过的或有事项。